Objectives and Key Results – Googles målstyrning

Objectives and Key Results (OKR) är den målstyrning som Google använder sig av. Många ser Google som ett innovativt och nytänkande företag och därför är det intressant att ta en närmare titt på hur deras modell för målstyrning fungerar. Vad är OKR och hur jobbar Google med målstyrning?

Googles kontor

Objectives and Key Results skapades av Andy Grove på Intel och används av stora tech-företag som Intel, Oracle, LinkedIn, Amazon, Spotify, Microsoft, Twitter, Slack, Uber, Netflix och Google, men används också av många mindre företag.

Grundtanken är att ett begränsat antal mål och resultatmätning strävan att nå målen används för att spåra framsteg, skapa anpassning och uppmuntra engagemang. OKR främjar ansvarstagande och fokus, och anses ofta vara tydligt och skalbart som målstyrningsramverk.

Googles medgrundare Larry Page har sagt att målstyrningsmetodiken varit till stor hjälp:

“OKR have helped lead us to 10x growth, many times over. They’ve helped make our crazily bold mission of ‘organizing the world’s information’ perhaps even achievable. They’ve kept me and the rest of the company on time and on track when it mattered the most.”

 

Vad är Objectives and Key Results?

OKR består av ’obejctives’ (mål) och ’key results’ (mätning av resultatet). Två delar som i modellen ska ses som sammanlänkade eftersom de är beroende av varandra. Till varje mål kopplas mätning och uppföljning. ’O’ bör du se som ett önskat tillstånd och ’KR’ är det mätbara resultatet.

OKR tydliggör alltså vad som är viktigt, fokuserar insatser och visar hur långt företaget gemensamt kommit med hjälp av medarbetarnas samlade insatser. När OKR-metoden utförs rätt får alla möjlighet att påverka sitt eget arbete, sitt teams och sin avdelnings mål, och därmed företagets mål.

 

Objectives (mål)

Objectives ska vara tydliga, ambitiösa, konkreta och långsiktiga mål som främjar handling. De är tänkta att fostra kreativitet och lägga en hög ambitionsnivå.

Objctives är alltså det som ska uppnås. Målen sätts gemensamt mellan chef och medarbetare och är publika inom företaget så att alla kan se kollegornas och företagets prioriteringar. Det ska i sin tur leda till förbättrat fokus och kommunikation.

Vad som krävs och av vem tydliggörs, vilket gör målen lättare att uppnå och följa upp. Målen ska vara kopplade till strategin och inspirerande.

 

Key Results (resultatmätning)

Ett begränsat antal objectives (3-5) och begränsat antal key results (3-5) leder till fokus. Key results gör målen mätbara och korrigerbara under resan mot målen. De ska också bidra till att kunna svara på hur du ska nå ditt objective.

Key results ska inte vara för beroende av varandra, tidsbundna och mätbara. Ett mål är långsiktigt och långlivat (tänk ett år), medan key results utvecklas med arbetsinsatsen. När alla key results är nådda är målet nått. Mätbarhet och verifierbarhet är viktigt och något att sträva mot inom både key results, och inom målstyrning i stort.

De key results som är kopplade till ett mål berättar för dig hur du når målet, hjälper dig gradera hur väl målet nåtts och får dig att fundera på förbättringsförslag. Mätningen är tänkt att leda till justeringar och förändring på vägen till målet.

 

Att sätta mål inom OKR

Det första som görs inom målstyrning är att bestämma vad du vill nå för övergripande resultat – något som ofta företagsledningen definierar. Det övergripande resultatet bryts därefter ned till 3-5 objectives, precis som alla objectives inom OKR.

De (ofta årliga) företagsmålen bryts ofta ned kvartalsvis och är de viktigaste och mest ambitiösa målen. För att definiera dessa mål; tänk att ni gemensamt bara kommer kunna uppfylla tre mål. Vilka skulle dessa vara?

Google låter medarbetaren sätta 60 procent av sina mål för att säkerställa “bottom up” och frihet gällande kreativitet och problemlösning. Det går också att väva samman individens mål med teamets mål och arbeta mer “top down” med OKR för att säkerställa riktning och ett gemensamt fokus i hela verksamheten.

Det finns olika sätt att rulla ut målen i organisationen, här är ett exempel:

  • Ett objective bryts ned i 3-5 key results, som definierar de viktigaste delmålen för att uppnå respektive objective. Varje key result fördelas sedan till underliggande verksamheter, där varje enskild verksamhet inte ska få mer än tre key results totalt.
  • Dessa key results blir sedan verksamhetens objectives. De kan utöver de tre tilldelade objectives de har fått definiera ytterligare 1-2 egna objectives, för att också tillgodose ett bottom-up perspektiv. Därefter börjar proceduren om där objectives bryts ned på nytt i key results till enheter längre ifrån organisationens kärna.

 

Långsiktiga SMART:a mål

Bra objectives kan beskrivas som ’stretch goals’ (långsiktiga) och är nästan ouppnåeliga för att uppmuntra fortsatt utveckling. Är det inte möjligt för ledningen eller för en chef att ge mandat nog att uppfylla målet är målet inte tillräckligt nedbrutet.

Kortsiktiga mål mår bäst av att vara kopplade till aktiviteter och långsiktiga mål bör vara kopplade till resultat. Det finns likheter mellan agil projektledning (exempelvis SCRUM-metodik) och Objectives and Key Results, men de är olika metodiker.

Agil projektledning och agila projektledningsverktyg hanterar aktiviteter och är till sin natur kortsiktiga i sin målformulering. OKR gifter sig dock väl med målformuleringen SMART (Specific, Measurable, Assignable, Realistic och Time-related).


Vad innebär OKR för den enskilde medarbetaren?

OKR påverkar arbetet från företagsnivå, till affärsområdesnivå, till teamnivå för att landa på en individuell nivå.

Individen väljer det som den vill göra utifrån målen, håller sig inom ramarna och presenterar och genomför i högre grad lösningsförslag som är relevanta för individen, teamet, affärsområdet och företaget, men tillåts vara en kreativ problemlösare (sanktionerat risktagande).

Det som individen vill jobba med och det chefen vill att individen ska jobba med utgör ibland en målkonflikt. Målkonflikten kanske kvarstår även med OKR, men med OKR tydliggörs riktningen, vilket underlättar dialogen och gör målarbetet mer cirkulärt i stället för linjärt och toppstyrt.

 

OKR effektiviserar kommunikationen

I ett verkligt exempel fick Google-ägda Youtubes produktchef en fråga från ett annat produktteam om de fick marknadsföra sin produkt på Youtubes startsida. Innan frågan ställdes var det till stor hjälp för produktteamet att veta vilka mål produktchefen mättes på det kvartalet (om frågan är relevant). Med hjälp av OKR visste de därför redan på förhand om och när de skulle ställa frågan.

Metodiken, målen och det som är viktigt för Google påverkar också på en interpersonell kommunikationsnivå som exemplet visar, och blir ett internt ”förhandlingsverktyg” som skapar resultat och riktning, och svarar på frågor som: Vad jobbar du med? Vad är dina mål? Vad är dina kompetenser?

 

Hypergenes mjukvara ger dig underlag för beslut genom att samla in och presentera data från verksamheten för ledningen, chefer och för dig som behöver ha koll på verksamhetsstyrningen. Hypergene hjälper dig fatta beslut, styra mot mål och nå en högre nivå av prestation och effektivitet. 

Titta på en 10 minuters videodemo här: